在2012年达沃斯冬季年会上，世界经济论坛主席施瓦布教授指出，“我们正处于一个深刻变化的时代，迫切需要新的思维方式来取代旧有方式”。在经济转型中，这应当包括对劳动者本性认识的转变。如果说转型需要业界的智慧，那么只有当智慧是内生的情况下，才能将转型的初始条件转变为终极样本。
智慧人具备转型潜能
在经济转型中，人们早就提出建设智慧地区、智慧城市、智慧产业以及智慧实体的理念。尽管它们之间有层次的区别，但有一点是肯定的：那绝不应当是新一轮的跑马圈地运动，而是一种自我完善和升级改造。这既需要以人为本，又需要体现在人的综合素质的提高上。也就是说，要想在经济转型中取得成功，就需要将劳动者的人性建立在“智慧人”的假设之上。
西方行为科学曾先后提出过“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等有关人性的假设，后来的假设大都是对以前假设的校正与发展。新的思考告诉我们，人变成“复杂人”是因为智力水平的提高。如果说过去的人性假设都是为了调动和役使劳动者的体力，其极端表现是血汗经济；那么在知识经济或者智慧经济中，劳动者早已不是头脑简单四肢发达的形象，我们完全有理由将其称之为“智慧人”。而关于智慧人的人性假设也并非现在才有，我国东汉时期的思想家王充就曾以才智为尺度对人的本性进行了划分。
智慧人假设就是承认所有的劳动者都有自己的智慧。至于不同的劳动者表现出来的智愚之别，那是因为各有所长、各有所短。各自在某一件事上究竟表现出自己怎样的智慧优势，劳动者会做出现实的选择。从当下的语境来看，那就是具有转型或者实现转型的潜能：
认知(学习)本能。智慧与具有某一领域的书本知识、学历文凭不同：一个人可能没有很高的学历，但是不能认为他没有足够的应对生存和发展问题的智慧。如果说转型需要学习的话，劳动者完全具有这种能力。
成长本能。在智慧经济中，劳动者的需求是多层次的。在从温饱到小康水平的过渡中，他们有从较低层次的需要向较高层次需要发展的诉求和特定的能力。这除了有赖于个人的成长，还表现为外界视野的拓宽和参照系的相对变化：不仅有本体系内的绝对成长，还有更大参照系间的相对成长。
多元应对本能。随着改革开放，人们现实利益的获得呈现出多层次、多渠道的趋势。尽管劳动者对其间出现的不公正、不公平、不公开的现象不满，但也学会了利用不同体制之间的矛盾来争取自己的利益，使力量对比发生变化，甚至出现逆转。当转型合乎自己的预期时，劳动者当然会做出与之相适应的选择。
智慧人不乏转型动力
从智慧人的基本特点可以看出，在经济转型中确立智慧人假设是十分必要的。这种必要性不是对劳动者的恩赐或者加冕，相反是对经济转型的“救赎”。宗教界也强调人的智慧或者“慧根”，但那是指信众在修炼之中或者皈依之后，而在企业管理中则不同，智慧人的秉性在转型没有完成之前就已形成，它已具备经济转型的动因和初始条件。
一般说来，学术界讨论的影响人性的主要因素在智慧人身上都有体现，我们可以将其称之为人性的潜在结构，比如欲望、虚荣、嫉妒、情感等等。当智慧人的温饱问题基本解决之后，人性结构就会有所升华，增加成就感、幸福感、地位感等要素，我们可以将其称之为外显结构，其中成就感、幸福感主要来自个人内心的体验，比较个性化。所谓你认为自己是什么样的人，你就是什么样的人，说的就是这个意思。
成就感主要表现为古人所说的“三立”――立功、立言、立德。立功相当于我们今天所说的业绩，比如效率和效益等等。立言基于学识(知识和创见)，表现为价值观念的多样化等等。网络时代为人们“立言”提供了便捷的媒介与载体，比如每个人都可以通过微博等渠道尝试获得自己的粉丝。立德则是通过自身的道德操行来影响他人。
幸福感除了对物质生活的享受，还包括对立功、立言、立德所付的努力和成果的自我体验。这既可以受际遇的影响，又可以与际遇无关。
地位感在智慧人的人性外显结构中是一个弹性较大的要素。这是因为它充分显示了智慧人的社会属性，而社会属性又是极其复杂的。按照彼得原理，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。如果说这是一种纵向的地位感，那么还有一种横向的地位感同样重要，就是在同层次中的受重视程度，比如“我正在做某某事，辛苦着呢”!地位感还可以分出存在感、价值感、历史感三个层次。与个人体验不同，它们主要表现为社会评价的反映。由于引起社会评价的范围、历史跨度的不同，追求地位感的时空跨度也有差异，或者追求时髦，或者坚持可持续发展，等等。
如果说经济发展是为了满足智慧人日益增长的物质生活的需要，那么只有促进人的全面发展才能满足智慧人日益增长的精神生活方面的需要。如果转型的目的正在于此，那就决定了经济转型需要以人的智慧为本，从而实现经济转型的出发点和目的相统一。
注意转型智慧的两面性
智慧相对于道德判断而言是中性的，既可能表现出真善美的一面，也可能向假恶丑方面演化，如所谓“智慧出，有大伪”。然而，我们却不能像封建统治者那样采取愚民政策，而是需要对智慧善恶的两面性进行客观分析，抑恶扬善。
老子在《道德经》中早就指出：“天下皆知美之为美，斯恶矣。皆知善之为善，斯不善矣”。意思是说，美包含着丑恶、善包含着不善，彼此没有不可逾越的鸿沟，在利益取向多元化的今天更是如此。人的行为按对人对己、有利有害的区分，通常有四种组合：利人利己、利人损己、损人利己、损人不利己。一般认为，前两种为善。如果我们将上述四种组合作为智慧人行为模式的动机(因)，再考虑实际产生的效果或者后果，也可以把人的行为分为四种情况：(善因，善果)，(善因，恶果)，(恶因，善果)，(恶因，恶果)。而且人性在善恶上是可以相互转化的。至于如何转化，既有不以人的意志为转移的客观因素的变化，也有智慧人实用主义的选择。其中也难免有炒作、包装与博弈，古人把这叫做“机心”。这里的“机”既是“枢机”之“机”，也是“天机”之“机”，多是客观现实的能动反映，并非人心不古。
在企业中，智慧人的善恶转化取决于管理者的“机心”取向，比如在“寻租”与“创新”之间进行权衡，管理者既可以勾结官僚政客以寻租，又可以进行技术和制度的创新，如何选择，通常取决于哪一类活动的回报率更高。如果出现腐败，一般意味着管理者寻租的回报率远远高于创新的回报率，管理者的“机心”难免会倾向于寻租。这时候，智慧人即使把自己的“机心”用在创新上，也很难得到地位感的满足。即使在社会主流价值观中善恶界限是明确的，智慧人并非必然会远离恶事，那将取决于个人对风险成本的考量。在这里，科学的两面性与智慧的两面性是一致的，“君子得之固躬，小人得之轻命”。反过来解读：在科技和创新智慧方面，“得之固躬”则为君子： “得之轻命”则为小人。智慧人同样有君子与小人之别，我们不能简单地把智慧人当作溢美之词看待。
管理转型须返璞归真
在确立智慧人假设之后，会出现一个有意思的命题：对智慧人的管理不能表现出过多的智慧，即不能有过多的“心机”。这就需要放弃管理者的强势，实施管理转型，基本的思路是返璞归真，以正治企。
以正治企是“以正治国”治理诉求在现代企业里的表现。“以正治国”是老子在《道德经》中提出来的三大治理原则之首，从字面上不难看出，“正”对个人而言指的是光明正大，管理者应当一身正气；相对于智慧人而言，正与“奇”相对应，不能仅仅靠出奇制胜，不能试图以权谋处理难以回避的矛盾。可以设想，以少数人的智慧应对多数人的智慧，往往会应接不暇，必然遭致失败。“正”又与无为(静)相适应，管理者除了无妄为之外，在管理中应当诚恳、朴实，努力发挥劳动者的智慧，坚持以下几个原则：
维护劳动者尊严。管理者与被管理者只有分工的不同，不仅在人格上是平等的，而且在智慧上也是对等的。因此管理者对被管理者的尊重必须是发自内心的。当然，尊重是相互的，不仅管理者与被管理者相互尊重，正式组织与非正式组织之间、智慧人之间也应当相互尊重。需要指出的是，劳动者的尊严更应体现在利益分配的公平、公正、公开上。管理者只有努力促进与被管理者的双赢、多赢，才能真正形成一种和谐文化。
坚持主流价值导向。企业和管理者应当把主流价值观的提倡当作自己的承诺，时刻注意践行。首先，管理者应当以身作则，要求被管理者做到的，自己先做到。其次，不能说一套做一套，防止潜规则盛行。对于企业之外的潜规则，管理者当然要清楚，但是不能明示或者暗示劳动者用以投机。再次，应当坚持原则大于细则的精神，防止在细则上轮番过招，避免将原则虚置起来的倾向。
有效监督与奖惩。监督也就是检查，相对于激励、奖励而言则是督导。正如激励要考虑智慧人个人追求的多样性一样，实施惩罚程度也不能搞“一刀切”。比如对于“不服从调度室调度，一次罚款300元”的规定，对于基层新员工而言，这就过重，很可能成为他“挥手从此去”的理由；而对于月薪过万，不服从调度可以给他带来更多好处的骨干而言，300元的罚款就起不到惩戒的作用。
因势利导尽其能。对智慧人的管理是一种服务，在以人为本或者以智为本的情况下，智慧人的加盟也是一种投资，管理者应当珍惜，努力为其提供较好的平台，从而最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。当然，智慧虽然不等于知识，职业培训仍然是必不可少的；但培训不是“洗脑”，而是要给劳动者的智慧“充电”，使劳动者在学习型组织中灵性不断彰显，智慧持续张扬。