[摘 要]本文旨在探讨胜任力模型与人力资源管理的工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块之间的关系，明确胜任力模型对企业人力资源管理的重要性，实现现代企业新型高效的人力资源管理的转变。
[关键词]胜任力模型 工作分析招聘 培训 绩效管理 职业生涯管理
胜任力，最早由美国心理学家麦克利兰在1973年提出，指区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。通俗的讲，即区别于普通人，某个岗位的卓越成就者所有的深层次的特征，包括动机、特质、自我形象、价值观、知识、技能等。
所谓的胜任力模型，未达成某一绩效目标，所有不同胜任力要素的集合，是一种胜任力的结构形式。典型的胜任力模型主要包括：冰山模型和洋葱模型。冰山模型将人的胜任力特征分为冰山上部分――显见的行为、技能和冰山下部分――不显现需要深度挖掘的即特质、价值观、形象等。洋葱模型将人的胜任力特征由内而外像剥洋葱般的分解：最核心的是动机，层层向外扩展，越是外层部分的胜任力要素越是容易被客观评价，比如技能、行为。
胜任力模型是一种新型的人力资源评价分析技术，贯穿于人力资源管理的各大主要模块：招聘、工作分析、培训、绩效管理、职业生涯管理。在现代化的企业人力资源管理活动中植入胜任力模型的构建，使得企业的管理活动更有针对性，更具实效性，更有利于促进员工与组织的匹配，最终达到企业目标的实现。本文将具体探讨胜任力模型与工作分析、招聘、培训、绩效管理和职业生涯管理五大模块的关，指导企业的现代化管理活动。
一、胜任力模型为工作分析提供参考依据
工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。主要包括工作规范和任职资格两方面的内容。胜任力模型构建，可以具体全面的描述某个岗位杰出成绩者所具有的潜在的特征。胜任力模型一旦构建，即可为企业工作分析提供参考范本。过去人力资源管理人员进行工作分析仅限于理论层面的思考，制定出工作说明书，但往往应用于实践时，容易出现管理僵化、成效不佳的困境。如果认真分析岗位工作优秀者的胜任力特征，依葫芦画瓢，将大大提升管理效率和效益。
二、胜任力模型作为企业招聘的评价依据和选拔标准
对企业招聘的一个经典概括就是：在合适的时间招到合适的人，放到合适的岗位。人才选拔的目的就是招到最适合某个岗位的人员，节约资源，使其最大限度发挥作用，为企业创造盈利。针对胜任力模型的招聘有较强的针对性、目的性和实效性，可以大大节约公司进行员工甄选的成本，提高人才招聘的效率，实现真正意义上的人岗匹配。
三、胜任力模型为员工培训导航助推
培训体系的形成，一方面，需要明确组织中某岗位需要什么技能、行为甚至价值观才能胜任，另一方面需要了解员工已经具备任职某岗位的哪些能力，还有哪些能力尚不具备。培训课程的开发，就可以依托员工胜任力模型的构建，明确培训目标和方向，对症下药，这样才能保证有的放矢，满足未来岗位的需要，尤其是对企业关键员工和管理人员能力素质的提升和工作效率的提高有极大的促进作用。
四、胜任力模型的构建推动员工职业生涯规划的制定、调整
基于员工胜任力特征的分析，分清自身优劣势，帮助员工找对定位，选对职位，开发自己的职业生涯体系。职业生涯管理是一个动态过程，根据胜任力模型的分析，结合企业目标，适时评估职业生涯规划，看自己的规划是否和企业的发展一致，自己是否适应公司的企业文化，能否真正发挥工作潜能，再根据胜任力分析，按照自己的需求和组织的要求调整职业生涯规划，实现人职动态匹配。
五、胜任力模型为绩效考核的主要内容
现代化的绩效管理不仅仅是对员工工作业绩的考核，而是对员工在工作中综合表现的全面考察。即考核客观指标和主观指标的结合，在关注业绩的同时更多的关注态度、价值观、特质等。依托于员工胜任力模型设计开发的绩效考核体系，更加科学、全面、有效。这种绩效考核模式使得企业在关注员工专业技能和知识的同时，注重人才潜能的开发，推动员工与企业现在甚至未来的融合。
综上，胜任力模型的构建有利于企业准确做出岗位分析、评估，做到公平有效的招聘甄选，明确培训方向，真正调动员工积极性，通过职业预测，帮助员工找准定位，正确规划并适时调整职业生涯计划，同时为绩效考评提供相关内容和依据，鞭策员工努力工作，为企业的可持续发展不断输入新鲜血液。
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