摘要：采用实证研究的方法对安徽省民营企业人力资源管理的现状进行研究，通过发放问卷的方式获得80份有效问卷，研究结果显示了安徽省民营企业人力资源管理的发展和不足，为后续关于人力资源管理作用机制的研究奠定基础。
关键词：民营企业；人力资源管理；安徽省
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0101-02
1 引言
“十一五”以来，安徽省民营企业经历了一个快速发展的时期，截止2010年底，安徽省民营企业总数已经达到228670家，相比于2005年的105998家，增加了122672家，增长比率为115.7％，规模以上民营企业1万多户。民营企业的快速发展带来了巨大的经济效益和社会效益，截止2010年底，安徽省民营企业注册资金3639.62亿元，实现地方税收350亿元，占地方税收的74.13％，共解决2882815个人的就业问题。民营企业的发展有力地推动了安徽省综合发展水平的提高，并且为安徽省的奋力崛起提供了保证。在取得巨大成就的同时，也应该看到，安徽省民营企业的发展与同处“泛长三角”地区的苏、浙、沪等省的水平仍有较大的差距，这种差距不仅表现在数量上，而且在结构上也很明显。
从人口资源来看，安徽省人口总量为59500510人，占全国总人口的4.44％，位列全国各省市的第8位，人口构成中15-64岁人口为4274.5万人，占71.84％，较2000年普查结果上升了4.81个百分点，人均受教育水平也大幅提高。但从安徽省经济发展水平来看，人口资源的优势并未得到充分发挥。究其原因，可以大致归纳为两类，一是作为经济宏观调控主体的政府的原因，政府未能通过其政策引导、资源分配等手段将现有的人口资源转换为真正能为宏观经济发展做出贡献的人力资源；另一类是作为微观经济主体的企业的原因，企业不能够通过提升自身人力资源管理水平，获得并提升本企业的人力资源存量。微观层面的企业积累自身人力资本存量的过程实际上就是人力资源管理的过程。
2 文献综述
目前，关于企业人力资源管理的形成与作用机制的研究已经形成了很多的成果，但是针对区域性的安徽省的民营企业人力资源管理的研究仍然没有产生系统化的成果，且很多研究成果都已经失去时效性。如牛锋等于1997年通过对150家安徽省企业的进行调查研究得到的结果显示：安徽省企业员工整体教育水平偏低，且外资背景、国有背景公司的员工素质水平显著要高于民营企业水平；企业对技术、管理、营销人员的需求最高；并且提出优化人力资源结构，加强人力资源管理的合理化建议。黄攸立（2004）年也针对安徽省工业企业人力资源开发的现状做过调研分析，研究结果显示安徽省工业企业在员工培训方面有诸多不足，在培训工作中，短期行为表现明显。周净（2008）也对安徽民营企业人力资源的一些问题做了相关的研究，指出，安徽民营经济在发展过程中越来越多的出现用工难，员工跳槽热等人力资源问题，并提出了相关的建议。
本文旨在采用实证研究的方式，研判安徽省民营企业人力资源管理的发展现状，为后续的关于安徽省名营企业人力资源管理作用机制及政策建议的研究奠定基础。
3 数据分析结果
此次调查采用发放问卷的方式获得相关数据，分别设置了各类人员数目、人力资源竞争力状况、经理层产生方式、绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度、员工职业生涯制度以及最短缺人才等选项。回收有效问卷80份。本文主要对这些数据进行描述性统计，为后续研究奠定基础。各项统计分析结果如下：
表1的统计数据显示，样本企业中高层管理人员占企业职工人数比率的平均值为0.1285，研发人员比率平均值为0.0682，营销人员比率平均值为0.1094，本科以上学历员工比率平均值为0.1009。与牛锋等于1997年的研究结果比较有大幅提高。
表2是对样本企业的人力资源竞争力状况进行的统计，对人力资源竞争力水平采用5分制进行赋值，得出样本企业的人力资源竞争力均值为3.33，对均值做检测值为3的单样本T检验，得出显著性水平为0.000，38.1％的样本企业的人力资源竞争力较高，54.0％的样本企业的人力资源竞争力一般。根据上述的内容可以看出，安徽省民营企业的人力资源竞争力显著的高于一般水平。
表3统计的是安徽省民营企业的经理层产生方式，按不同规模的企业进行分类讨论。总体上看，样本企业的经理层产生方式主要是优先从内部提升；从不同规模的企业来看，中小企业的经理人产生方式多为优先从内部提升，而大型企业集团则更多的采用外部聘用的方式。在经理人产生方式上，内部提升和外部聘用各有利弊：内部提升有利于激励员工，维护企业的核心价值观，而外部聘用则能够吸收新鲜血液，改变组织的氛围。中小型的企业由于更加的趋向于“人合”，因此，在企业中会产生缺乏创新动力的状况，因此更加适合于采用外部聘用的方式；而大型企业的“资合”性质更加的偏重，会较少的出现创新动力不足的情况，而且大型企业的问题更多的是如何维护企业的核心价值观，维护员工的忠诚，因此更加适合采用从内部提升产生经理人的方式。安徽省民营企业在选用经理人阶层上正好与上述的情况相反，安徽省民营企业应该根据自身的特点进行相应的改变。
人力资源管理制度是一个完整的体系，包括人力资源规划、招聘与配置、培训、绩效管理、薪酬、员工关系管理等等方面。本文从实际出发，从绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度和员工的职业生涯发展四个方面来考察安徽省民营企业的人力资源制度建设情况（见表4）。表4的统计数据显示，样本企业的绩效管理制度、薪酬激励制度、员工培训制度和员工的职业生涯发展的评分分别为3.90、3.63、3.35和3.69，显著高于平均水平3。
表5的统计数据显示，样本企业最短缺的还是高级管理人才，其次是研发技术人才、高级技能人才，最不短缺的是国际化人才和廉价民工。由于技术和技能人才的同质性比较高，因此可以比较容易在劳动力市场上获得，而管理人才的异质性现象比较严重，因此正如科林斯在《基业长青》中所说的那样，从外部聘用高级管理人才将会使企业付出巨大的成本，包括实际付出的费用和机会成本，而且企业的高级管理人才更加适合从内部培养。因此安徽省民营企业真正短缺的是高级管理人才，如何培养出能够帮助企业实现基业长青的高级管理人员是当务之急。
参考文献
［1］牛锋，段有志，刘福峡.安徽企业人力资源管理现状的调查［J］.华东经济管理，1997，（4）:9-11.
［2］黄攸立，王转建.安徽省工业企业人力资源开发状况调查分析［J］.商业研究，2004，（21）：178-182.
［3］周净.安徽民营企业人力资源管理问题研究［J］.产业与科技论坛，2008，（5）:58-59.