摘要：有效的绩效考核是民办院校人力资源管理的中心环节，对提高教师队伍的整体素质、加强教学团队建设、吸纳和激励优秀人才，提升学校的竞争力有重要作用。本文主要探讨了如何提高当前民办院校员工绩效考核的有效性。
关键词：民办教育；绩效考核；有效性
在民办高校中行政管理人员是民办教育生存和发展的一股重要力量，民办高校行政管理这支队伍建设的好坏，直接影响着学院各项工作的顺利进行。也是学院凝聚力和战斗力的充分体现。做好对行政管理人员的绩效管理具有重要的现实意义。
一 、在民办高校行政管理中实施绩效考核的意义
绩效考核是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩，能激发员工个体的业绩潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。绩效考核是管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核，从而找出不足之处查失补漏，使员工朝着更高的绩效目标努力。在民办高校行政管理中实施绩效考核，对于被管理者而言，可促使其清楚了解自己工作的全部情况，充分调动被管理者的积极性和潜在能力，为以后的工作改进提供很好的依据，努力提高自身工作能力，自觉将个人发展前景与学校的可持续发展紧密结合；对管理者而言，能促进行政管理的科学化，使管理部门准确掌握管理信息，为学校制定适宜的规划，以及为教师的薪酬管理和聘任管理提供科学依据，增强学校的综合竞争力，提高管理队伍的素质和效率，最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢的美好格局。
二 、民办高校行政人员绩效考核存在的问题
1 考核方式陈旧。合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性,发挥组织的创新功能。目前大部分民办院校采用的是传统的绩效考核标准,该标准用于政府机关公务员考核,按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然,该评价体系存在指标粗放,没有体现民办院校工作的特点等问题。
2 考核主体单一。目前，民办高校中仍存在着以传统考核的理念去实施年度考核的现象，只关注结果，不重视总结，行政人员的认可度不高。部门领导凭主观印象和人际关系好坏给下属打分的定性考核方式民主性差，下属满意度低，考核结果缺乏信度和效度。
3 考核方法不完善。年度考核采用被考核者填表和自我述评、考核者通过查阅资料进行考核的静态方法，缺少实地跟踪和日常考核，容易出现以偏概全的不公正现象，也难以提高工作绩效。
4 考核过程缺乏沟通与反馈。一个完整的绩效管理系统包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节，目前民办高校绩效管理过程，控制和反馈环节相对缺乏。此外，考核结果除了告知职员外，没有其它形式的沟通与反馈，职员无法通过考核找出工作中的不足加以解决并提高绩效，考核结果也极少作为培训、晋升的考虑因素，缺少激励政策导向，最终流于形式。
三 、促进民办高校行政人员绩效管理的对策
1 建立完善的绩效考核体系。绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准,因此,合理的绩效考核指标是高校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变,根据岗位的不同要求,设置细致的考核标准,合理体现考核结果的差异,结合有区别的激励措施,充分调动高校行政人员的积极性。一是根据学校的发展战略需要，制定相适应的考核内容。比如民办院校要摒弃只重教学不重科研的观念，对教师的绩效考核教学和科研双管齐下。二是考核方法科学、合理。要考虑考核教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。三是绩效结果有效应用。为了充分发挥绩效考核的作用，民办院校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如，考核结果为优秀的人员应全额发放绩效工资，且作为优先晋升的重要依据；考核结果为称职的，应停放半年绩效工资；如果绩效结果为不合格的，且取消其当年评优或者职务晋升资格，如果连续3年评为不合格的，对其个人予以调岗。
2 加强日常考核。平时领导要注意记录下属日常的工作状况和业绩表现，收集事实数据，建立职员档案，实行绩效档案袋管理，保证考核工作的连续性和完整性，也能作为年终考核的事实依据，使考核结果有理有据、客观公正。要加强日常的工作监督和过程控制，了解各岗位绩效目标的执行状况，及时发现目标偏差并加以改进，促使行政人员端正工作态度，采取有效措施，提高工作效率，保证绩效目标的实现。
3 重视有效沟通和及时反馈。由于民办高校实行岗位聘任制，职员流动性大，工作容易出现中断，而同事之间的工作配合也需要时间来磨合，因此，仅仅强调个人考核是不够的，尤其是民办高校这样一个服务性的准公共部门，更需要强化合作意识与团队精神，使同事评价在相互了解的基础上进行。这种团队绩效的实现，不仅需要同事间的平行沟通，而且需要上下级之间的双向沟通。应确保行政人员对绩效考核全过程的充分参与，让职员代表有充分的知情权和话语权，充分了解考核办法、考核目标和考核标准，保证绩效考核被职员认可接纳并顺利实施。考核结果也必须及时与被考核人面谈沟通，以帮助行政人员了解个人优缺点并加以改善。
四 、总结
绩效考核是为了掌握行政人员的个人素质、适应能力、工作能力、工作态度和团队精神等各方面的情况，从而为完善奖惩制度、分配制度、专业技术职务晋升制度、岗位任用提拔制度等服务，所以要使考核结果真正与合同续签、薪酬发放、职称评定、职位晋升和个人职业生涯设计等紧密结合起来，把绩效考核的激励作用转化为职员的工作热情，充分发挥职员的主动性和积极性，帮助职员实现自我价值。