【内容摘要】在当前形势下，市场竞争日趋激烈，我国民营企业的人力资源管理变得比以往更加重要，而人力资源管理的核心就是绩效管理，良好的绩效管理体系有利于实现组织管理效率的提高，有利于实现企业职工工作积极性的提高，从而有利于我国民营企业获得更多的经济效益和社会效益，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文首先提出了我国民营企业绩效管理体系存在的问题，然后，有针对性的分析了解决我国民营企业绩效管理体系存在的问题的对策。
【关 键 词】民营企业 绩效管理 体系 问题 对策
一、引言
所谓绩效管理，就是企业的管理人员和企业职工之间在企业的目标和目标实现的途径方面得出一致的结论的过程，通过绩效管理，可以帮助企业职工成功地实现自身目标，也可以激发企业职工为企业做出优异的绩效。
当前，我国民营企业在国民经济中的作用愈来愈重要。但是，大多数民营企业还没有引进绩效管理或者是没有科学地进行绩效管理。从而导致我国很多民营企业生产效率低下、利润低下、生存周期短。因此，为了实现我国民营企业职工的工作能力和业务素质的提高，实现我国民营企业的绩效水平的提高，必须进行绩效管理。
二、我国民营企业绩效管理体系存在的问题分析
（一）绩效管理指标的选择缺乏科学性
通过绩效管理指标，要对于工作态度和工作效果进行全面的评价。其中，对于工作态度的考核项目主要涵盖了企业职工的出勤率的高低、是否具有责任感和是否遵章守纪等方面，而对于工作效果的考核项目主要涵盖了企业职工完成工作任务的质量和工作情况等方面。在当前形势下，我国的大部分民营企业是根据人力资源部门统一规定的绩效考核评价表来对企业职工进行考核的，也就是说，是从工作态度和工作效果这两个方面来考核，然而，指标的选择还不明确，同时，主要选择定性指标，而未做出具体的量化，因此，在应用绩效管理指标的时候，存在着比较差的可操作性和比较低的精确性，从而导致民营企业的绩效管理的效果受到严重的影响。
（二）未选择适当的绩效管理方法
在当今时代，国际上大部分著名的绩效管理方法是来自于国外的，这些方法能够使很多企业得到有效的帮助，使它们的内部绩效得到提升，内部管理变得更加完善。基于此，我国的大部分民营企业为了建立自己企业的绩效制度，都采取教育培训、引进人才等方法来借鉴先进的绩效管理方法。民营企业依靠教育培训、引进人才等方法来借鉴先进的绩效管理方法是不可取的。民营企业本身存在资金紧张、生存周期短等问题，并没有过多地资金投入到员工教育培训上来，也不能仅靠引进人才就能解决民营企业本身人员素质参差不齐的状况。民营企业在引进并应用绩效管理方法的时候，忽视了民营企业自身的特点与其绩效管理方法应相适应的特殊环境，从而导致了在执行的过程中与企业本身的情况相冲突，无法进一步执行下去。
（三）绩效沟通机制仍然有待改进
我国民营企业在分解和制定部门关键绩效管理指标的整个过程中，并未和贯彻执行绩效管理指标的人员取得积极有效的沟通，从而造成绩效考核存在着不公开的问题。另外，也导致民营企业职工对考核的不安心理加重，并导致他们很难信任人力资源部门。与此同时，绩效考核也不能够实现指导教育民营企业职工的预期目标，导致民营企业职工的个人人力资本不能得到提高。民营企业在制定绩效管理目标的过程中，管理层与普通职工没有交点，单凭管理层的意志，而忽视普通职工的现状，没有与普通职工进行协商、沟通，以导致绩效管理目标的实施异常困难。
企业在制定绩效管理目标的时候，考虑的是企业既定目标，忽视了企业员工的内心感受与实际贯彻力，缺乏这种沟通，从而导致制定的绩效管理目标不被企业员工所接纳并全身心地落实。
（四）绩效管理激励力度不够，绩效管理目标执行不到位
我国民营企业绩效管理的考核项目主要是出勤率、违纪违规、工作量等方面，对于月度全勤的基本是奖励50-100元，对于违纪违规的在操作方面出于初犯给予机会等原因也没有给予惩罚、对于加班的人员的奖励难以到位等。这种绩效管理办法，奖励不能吸引员工、惩罚不能威慑员工，很难通过绩效管理促进企业的发展。在执行方面，民营企业的车间主管、组长等基层领导起到了主要作用。但是，主管、组长本身与普通员工就是朝夕相处的，对于绩效管理目标的执行更多的是个人感情而不是制度。
三、解决我国民营企业绩效管理体系存在的问题的对策分析
（一）选择科学合理的绩效考核指标
对于我国民营企业来说，优秀的企业文化的一个非常关键的组成部分就是绩效管理，为了进行科学公正的绩效考核，必须选择科学合理的绩效考核指标。必须在分析职位的基础上，来设定我国民营企业的绩效管理指标，并且结合职位说明中职位描述和职位规范的相关要求，绩效考核指标的分解和阐述可以引入平衡记分卡制度，采取定性和定量相结合的方式来实现，与此同时，也应该保证绩效考核指标通俗易懂、相互独立、容易操作。通过绩效考核，应该实现民营企业和企业职工双方面的共同发展，使他们双方都能够获得好处和回报，将不同的职工之间的对比转化成以职业为导向的个人自我发展诊断，将考核者与被考核者之间的对立关系转化成相互协作的关系，最终达到双赢的良好局面。
（二）采用合适的绩效管理方法来进行民营企业的绩效管理
从总体上来说，我国民营企业的管理水平比较低，假如强行套用国际上先进的绩效考核方法，要实现预期的目标是很难的。在选择绩效管理方法的时候，必须考虑怎样才能和民营企业的战略、业务流程、日常管理等密切相关，与此同时，绩效管理方法也应该结合民营企业所处的行业特点、企业规模、发展阶段来进行选择。我国民营企业可以先对于国际上先进的绩效考核方法进行分析，寻求不同的绩效管理方法在解决问题时所起到的作用，然后，再结合自身的特点，有选择性的组合运用不同的绩效管理方法，取其精华，去其糟粕，最终得到一套适合民营企业自身特点的绩效管理体系。
（三）建立健全绩效沟通与反馈机制
为了保证我国民营企业的绩效管理体系得到有效的实施，必须建立健全绩效沟通与反馈机制，实现考核者和被考核者双方之间长时间、高频率地交流和沟通，与此同时，也必须充分保证整个绩效管理的过程的透明性，将绩效考核的结果向企业职工进行及时的反馈，使企业职工申诉和解释的权利得到有效的保障。另外，也应该通过绩效反馈面谈这种方法，保证民营企业职工能够对于其自身的绩效情况做到准确了解和正确对待。与此同时，民营企业的管理人员也应该把自己的期望向企业职工进行准确的传达，以便双方共同寻求改进的方法，从而使民营企业的绩效得到有效的改进。
为了使绩效沟通的效果得到加强，我国民营企业必须按照不同的方面对于绩效评估周期进行有针对性的设置。在职位表现效果方面，为了能够及时地对工作进行改进并且在较短的时间内对于被考核者的工作进行考核，应该设置较短的评估周期。对于行为绩效管理指标，由于民营企业职工表现的指标存在着一定的稳定性，必须经过很长的时间才可以得出结论，因此，适合于在半年或者一年这种较长的时期内进行评估，以便得到准确的考核结果。
笔者认为，应该有专门的部分负责绩效沟通与反馈机制，建立起绩效沟通与反馈档案，定期总结，使得该机制不断地到完善。
（四）强化绩效管理激励力度，严格执行绩效管理目标
绩效管理的核心是能够通过必要的激励措施引导员工朝着企业既定目标去奋斗。月度50元、100元得奖励在现代社会并不能在物质上促使员工为之奋斗。笔者认为，应该制定浮动的工资制度，工资与企业绩效管理目标相挂钩。工资的浮动空间较大，比如1000-5000元等。其考核项目包括出勤率、制度执行情况、工作量完成情况、工作质量、对企业贡献情况等方面。对于绩效工资的具体数额与具体考核项目，应由员工代表与企业管理层共同协商制定，一方面要考虑到企业员工的实际状况，另一方面要结合企业的既定目标。绩效管理目标，其关键在于执行。绩效管理目标的执行，采取自上而下与自下而上相结合的办法，由民营企业领导层监督管理企业中层的绩效管理项目，中层管理普通员工的绩效管理项目，并且普通员工可以监督并举报企业中层执在行企业绩效管理目标徇私枉法的地方并给予奖励，中层可以向企业总经理监督并举报企业领导在行企业绩效管理目标徇私枉法的地方并给予奖励。
四、结束语
总之，做好我国民营企业绩效管理是非常重要的，本文结合笔者多年来进行我国民营企业绩效管理方面的工作的实践经验，并且查阅了国内外的大量相关的文献，探讨了我国民营企业绩效管理体系问题及对策。在当前形势下，我国的民营企业正在不断增多，怎样做好我国民营企业绩效管理，以保证它们的经营时间更长，是非常值得我们的重视的。解决我国民营企业绩效管理存在的问题是一个长期、艰巨、复杂的大工程，是不可能一蹴而就的，仍然还需要相关的专家学者持续不断的努力。
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