如果从1984年党的十二届三中全会算起，我国国有企业的分配制度改革已经进行了二十多年。随着经济体制改革的不断深入，国有企业在劳动、人事、分配三项制度改革的探索中参差不一，相当部分国有企业的三项制度改革尤其是分配制度改革严重滞后，已经不能适应社会主义市场经济的要求，阻碍了职工积极性的发挥和企业生产力的发展。分配制度改革是企业改革发展的核心内容，只有形成合理的分配模式，才能调动组织成员的劳动积极性和创造性，引导企业进行技术创新、管理创新和制度创新，从而在激烈的市场竞争中占据优势。无论从企业外部竞争环境考虑，还是从企业内部员工的根本利益出发，深化国有企业分配制度改革已是迫在眉睫，刻不容缓。
一、当前国有企业分配制度的弊端
随着国有企业体制转换和结构调整的不断深入，国有企业分配制度中存在的矛盾和问题也日益充分地暴露出来。主要表现在：
（一）薪酬总额控制与企业经济效益脱钩
国有企业的人工成本往往呈现刚性的无规律的增长局面，这显然已经突破了“两低于”的收入分配调控原则。薪酬刚性一方面可能会由于人工成本过高导致企业在市场竞争中处于不利位置，另一方面则会增强员工的惰性。
（二）对薪酬分配公平性处理不足
不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源。国有企业员工对企业收入分配公平性的不满主要表现在：
1.内部公平性。在国有企业中，行政职务的大小、文化程度的高低、工作年限的长短都在工资分配中具有重要影响。技术、管理、信息等要素的价值并未得到完全承认；企业内部复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动的区别在收入水平中虽有反映，但界限模糊，差别甚微；企业内部的工资改革更象是一种工资普调，使平均主义分配趋于制度化；劳动报酬与劳动贡献严重脱节。由于对不同职位价值的重要性认识不足，导致平均主义和论资排辈现象长期存在。
2.外部竞争性。主要表现在企业员工的工资水平与市场价格脱节。调查显示，目前大部分国有企业在工资水平上存在“一高一低”现象，即一般职工的工资水平高于劳动力市场价格，而管理人员、技术人员、关键岗位人员的工资水平则普遍低于劳动力市场价格。从而造成企业内部冗员与人才结构性短缺并存的局面，“人才留不住，冗员出不去”，企业的可用人才大量流失。
3.个人激励性。面临的主要问题是激励方式不合理，激励措施不到位，激励效果不及时，职工个人的收入与其贡献联系并不紧密，工作缺乏动力，不能有效地激励员工围绕企业的经营战略和发展目标开展工作。
（三）薪酬结构复杂，分配理念模糊
国有企业由于历史的原因，形成了名目繁多的薪酬项目，各个项目之间又缺乏必要的内在联系，给管理者带来很大麻烦。可以说，企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有影响薪酬的因素，但工资改革的结果，却引起了员工越来越大的不满。企业在薪酬设计时试图面面俱到，但选择太多的结果必然导致哪个因素都未能得到强调，而企业所倡导的分配理念也难以落实到薪酬分配中。
（四）分配行为不规范
在国有企业中，劳动合同制大多只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对企业与职工之间的利益关系基本没有作出定量的规定。这就使得国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场的主体地位被忽视。不少国有企业自行设立、奖金、津贴、福利项目，种类繁多，项目繁杂，分配中平均主义普遍，随意性较大，使得薪酬的激励作用甚微，但却耗费较多的工资资源。
（五）绩效考评不科学
绩效考评是对劳动者进行奖罚激励的基本依据。没有科学的绩效考评，就不能体现出劳动者的个体差异，分配制度的改革和激励目标的实现就会化为泡影。而国有企业目前的分配体制，缺少的恰恰就是严格的、系统的、科学的绩效考评体系。绩效考核不科学、欠公平，使得薪酬的激励作用下降，造成员工满意度不高。
二、国有企业分配制度改革的具体对策
国有企业的分配制度改革决不能是简单的模仿照搬，必须结合企业的生产经营实际，采取适宜灵活的分配方式，不断激发广大职工的生产潜力，努力增强企业的创新能力。
国有企业的分配制度改革可以从以下几个方面作以尝试：
（一）从激励普通劳动者的角度出发可以采取的分配对策
1.拉大熟练劳动与非熟练劳动的收入差距
熟练劳动与非熟练劳动所创造的价值是不一样的。他们的劳动成果的区别，不是仅仅反映在劳动数量上，更重要的是反映在劳动质量上。基于这样的认识，熟练劳动与非熟练劳动在收入上也应该有差距。
2.进行效率奖励
进行效率奖励，主要是考虑劳动成果的数量和质量。这是针对普通劳动者的。对于普通劳动者来说，只要按照企业的要求完成了生产任务就应该付给他劳动报酬，多劳多得，少劳少得，至于生产出来的产品赚不赚钱和他们没有关系。
（二）从激励管理人才和技术人才的角度出发可以采取的分配对策
1.拉大复杂劳动与简单劳动的收入差距
这里所说的复杂劳动，主要是指从事生产、经营、管理工作的人员和从事产品开发的人员，也就是指管理人才和技术人才。拉大复杂劳动与简单劳动的收入差距，主要就是拉大从事生产、经营、管理和技术开发工作的人员与普通劳动者之间的收入差距。这也是符合马克思主义劳动价值论的。马克思说过，复杂劳动等于倍加的简单劳动。
2.提高生产骨干、关键岗位和重要职能部门的收入水平
市场经济，决定了企业的发展要求实现管理、信息、资金、技术、劳动等生产要素的多种渠道、多种途径、多种形式的投入与结合。一切生产要素及其产权都将成为商品，并表现在市场经济体系和企业的经济活动之中。生产要素由市场进行配置，生产成果的分配原则只能是按生产要素的贡献进行分配。提高骨干员工、关键岗位和重要职能部门的收入水平，是按生产要素贡献分配原则的具体实践，是市场按效率分配原则在企业内部的具体体现。
（三）从激励经营者的角度出发可以采取的分配对策
1.进行效益奖励
进行效益奖励，简单地讲就是赚不赚钱，这是针对管理人员的。因为管理人员承担着相应的经营风险，其本身也就包含着对经营成果的分享和以经营成果进行激励。这也体现了风险、责任、利益相统一的原则。
2.实行年薪制和股权激励
年薪制的实施对象应该是企业的主要责任者。经营者的年薪收入由基本年薪和业绩年薪组成，基本年薪主要根据企业规模、经营难度和劳动力市场价格确定；业绩年薪根据经营业绩和目标责任确定，可以采取货币形式，也可以采取股权形式。股权激励有利于建立对经营者的长期激励机制，符合条件的企业应积极探索股权激励的分配形式。
（四）从建立企业薪酬体系的角度出发可以采取的分配对策
1.实行企业业绩与员工薪酬联动
将员工工资与福利打包，在分析企业历史薪酬数据、参照劳动力市场价格和对企业业绩进行科学预测的基础上，建立企业业绩与员工薪酬联动机制。这样做，一方面使得员工收入与企业业绩正相关，消除了员工认为企业效益提升而员工却没有从薪酬待遇上享受到企业发展成果所引发的质疑；另一方面实现了人工成本随企业的经营状况有规律的变动，增强了企业对人工成本的控制力度。
2.建立以岗位（职务）工资为主体的分配制度
在工作分析和职位评价的基础上，建立以岗位（职务）工资为主体的分配制度。从事什么岗位的工作，就拿什么岗位的工资，而不论其年龄大小、学历高低、资历深浅。岗位（职务）工资制度不承认资格，可以最大程度地满足员工对于分配公平性的需求，从而激发员工的工作积极性和主动性。
此外，国有企业还可以积极尝试推行工资集体协商制度、区分知识性工种和经验性工种并适当提高知识性工种的工资水平等收入分配渠道。
三、建立科学的绩效考评体系
绩效考评是指通过对员工绩效目标的设定、评估、反馈和确认，使员工及时了解自身工作绩效与整个企业整体绩效以及企业发展之间的关系，从而激励员工充分发挥自身潜能，促进实现企业的经营目标和发展目标。简言之，就是通过实现个人绩效，从而提高整个组织的整体绩效。
收入分配与绩效考评是亲兄弟。没有科学的绩效考评,薪酬的激励功能将不会得到有效发挥。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%―30%，科学的、有效的激励机制能够让员工把另外70%―80%的潜能也发挥出来。只有对员工的业绩进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，提供合理的薪酬，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。
国有企业要在改革收入分配制度的同时，配套进行绩效考核制度改革，切实建立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的人力资源管理模式。
国有企业分配制度改革的成功与否，所采取的分配对策是否适宜，关键在于制度和对策本身所带来的激励作用的有效性。国有企业应积极尝试确立按生产要素分配的原则，这样才能从根本上打破平均主义的基础，调动广大职工的积极性，形成劳动、资本、管理、技术、信息等各生产要素的大联合，增强各种生产要素所有者的凝聚力和向心力，最大限度地争取利润，把国有企业真正做大做强。
(责任编辑：李孟明)