摘要：我国新的《劳动合同法》已经颁布实施，有利因素和积极的一面已经得到了明显的体现，但是，从实际工作的情况来看，也存在着一些不容忽视的弊端。本文对新的劳动合同法的利与弊进行简要的分析。
关键词：劳动合同法 权益 利与弊
新的劳动合同法已经开始在全国范围内全面实施，作为一个新生的事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面，我们有必要对其利弊进行探讨。
一、有利因素分析
新劳动合同法与原来的劳动法相比，是一部更加完善的法律，在保护劳动者的合法权益和用人单位的利益方面均得到了一定的加强，有着原来劳动法所不能比拟的优点。具体分析如下：
（一）保护劳动者权益
新劳动合同对劳动者权益的保护主要体现在以下几点：一是新的劳动合同法对试用期的规定进行修改，使有关规定更具有可操作性。《劳动合同法》针对那些用工过程中的一些不合理现象进行了限制，比如有的单位试用期过长，有的单位过分压低劳动者试用期内的劳动报酬，有些单位在试用期内不顾工作实际，随意解除和员工之间的劳动合同等，对各种类型的工作人员都约定了试用期。另外，对于试用期有一个约定，即换一次岗位就被约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行岗位调整，每调整一次，就约定一次试用期，如果在试用期内，用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。二是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式得到明显的加强。用人单位没有与劳动者订立劳动合同，但是，只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，存在这种事实劳动关系的劳动者就应该享有法律规定的相应权利。并明确提出要自用工之日起要以书面的形式签订合同，如果用人单位在一定期限内未与劳动者订立书面合同的，需要向员工支付双倍的工资。如果用人单位不按照有关规定与员工签订无固定期限的劳动合同，则需要自订立用工合同之日起向员工支付双倍的工资。三是劳动者解除、终止劳动合同的相关规定得到进一步完善。延续了劳动合同解除原则，在新的劳动合同法中补充了员工可以立即解除与用工单位之间所签订的劳动合同的情形，修改相关的内容。四是规定了在制定劳动规章制度的时候劳动者和用工单位之间是平等的关系。《劳动合同法》规定用人单位在制定规章制度、修改修改规章制度、决定有关劳动报酬、劳动纪律及劳动定额管理、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、休息休假、职工培训等涉及员工切身利益的规章制度的时候，应当双方平等协商，经充分讨论后才能最终确定。五是扩大劳动者获得经济补偿金的适用范围。只要解除、终止劳动合同，就要向劳动者支付补偿金。六是新劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护力度。对劳务派遣员工实行同工同酬，派遣员工实际上就被视为是用人单位的员工，并且，派遣单位和用人单位之间存在连带责任，遇到与委派员工切身利益相关的事情的时候，派遣单位和用人单位之间不能互相推诿。七是新的劳动合同法维护了劳动者可持续就业的权利。劳动者在单位连续工作十年以上（含十年），并且劳动者离退休年龄在十年以内的，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者符合一定条件，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。八是保护劳动者具有自由的辞职权。劳动者辞职权得到保护，体现了劳动者的人身自由，只要提前３０天书面通知单位，单位不能拒绝。
（二）保护用人单位权益
构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的宗旨之一，用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。为满足用人单位参与市场竞争的需要，新的劳动合同法规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以适当裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。单位辞退员工可以用支付“代通知金”的办法代替条款中规定的提前通知。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。
二、存在的弊端分析
新的劳动合同法，在实施的过程中也存在着一些问题，暴露出来一些弊端，主要有以下几个方面：
（一）新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚
劳动合同制度是为了规范劳动者与用人单位之间关系而制定的，其中应该明确双方的权利和相应的义务。虽然新的劳动合同法强调了劳动者和用人单位之间书面劳动合同的订立，但是，我们均很难找到“劳动关系”的准确解释，没有给出具体的定义。本法对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。
（二）有关工资标准、结算和支付周期的规定不够规范
新的劳动合同法虽然规定了试用期工资应符合的两个基本条件，但是，第一个条件中有两种情形，在实际操作中可选其中的一种情形，二者具备其一就符合了第一个条件。从这个角度来看，只要在试用期内，付给劳动者本单位相同岗位最低工资的80%或者按照劳动合同的约定付给劳动者约定工资的80%就可以了，都是符合法律要求的。因为在很多单位，最低档工资都是由用人单位决定的，这样的情况下，对劳动者是非常不利的。本法规定了非全日制用工劳动报酬结算的支付周期是15日，但是，对全日制用工劳动报酬结算支付周期并没有给出明确的规定。
（三）关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学
虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力，这样的条款作为合同约定条款是没有意义的。新劳动合同法规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。有其利亦有其弊。本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。
（四）关于申请支付令的条款可操作性不强
新劳动合同法规定，如果用人单位拖欠劳动者工资，或者没有按照约定足额支付劳动者的相关报酬，劳动者可向当地人民法院申请颁发支付令，人民法院应当按照一定的程序依法向用人单位发出支付令。这条规定在实际操作过程中实用价值非常低，稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。因此，新劳动合同法这方面的规定也只能是一个摆设，没有什么价值。
三、结束语
通过以上分析，我们对新劳动合同法有了一个全面的了解，有利因素的分析标明这个法律较之以前有了明显的进步，弊端的分析为我们今后对这部法律的完善提供了参考性意见。在实际工作中，我们要用好这部法律，就要充分利用有利因素，准确把握法律中规定不太清楚的条款。
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