篇一：【实务派】《员工手册》的小疏忽,引发的大风险
【实务派】《员工手册》的小疏忽，
引发的大风险
文丨马晶晶 北京市道成律师事务所
企业规章制度在企业人力资源管理中的作用是至关重要的。越来越多的中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定符合自己规范员工行为的企业《员工手册》，这种做法是非常明智的。但是，有的企业制定了《员工手册》把各项制度都列入其中，却由于程序原因最终完整的《员工手册》就如同一张废纸，没有起到相应的作用，就像下面我经手的一个案例。今天劳动派（微信号：laodongpai）就为大家讲解《员工手册》的程序性操作及公示的实操方法，相信看过这篇文章就能知道如何制定一份有效地《员工手册》啦。
朱某于2003年入职某汽车配件企业，任销售职位，月薪12000元。该企业为世界500强公司。2009年，朱某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对朱某表现不满，加之其他工作中的冲突，欲将朱某辞退。2010年初，部门经理认为，朱某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司《员工手册》中恰有一条与该行为相符，且依据《员工手册》公司可以解除劳动合同。公司遂以“严重违纪”为由将朱某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。
朱某对公司的做法表示反对，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计20余万元。
首先，针对上述的案例，在规则上涉及哪些相关法律法规呢？
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
（六）被依法追究刑事责任的。
其次，针对上述的案例，涉及的证据方面又有哪些？
以“严重违纪”辞退员工，是企业经常使用的与员工解除劳动合同的方法，但此种方法在实践应用中，却对企业要求较高，稍有疏忽，企业将会面临承担违法解除，支付赔偿金的法律风险。
在本案中，虽然员工确实发生了违纪行为，企业的《员工手册》中也确有公司可以辞退的规定，但却因为一个小小的疏忽导致仲裁的失利。庭审中，企业为了证明以“严重违纪”辞退员工的合法性，提供了两方面证据：
第一方面：员工的违纪事实。
第二方面：该《员工手册》经过了民主程序和向员工公示。
本案中，企业关于“员工违纪事实”及“《员工手册》经过民主程序的证明”存在一定瑕疵，但此处我们可以暂且忽略（后面会详细说明“民主程序”的方式），而将证据的重点放在《员工手册》的公示环节。
通常企业向员工公示《员工手册》的方式是让每一位员工签字。即企业在一页A4纸上，抬头写明“《员工手册》签收表”，然后，下面打印上每个员工的名字，员工在自己名字旁边手写签名。但该企业因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以同样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。后面的签字页却没有标准文件抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，也就是这样的一个小疏忽，为后续的仲裁种下了不利的种子。因为这样的文件无法证明该签字表就是“员工手册的签收表”。员工也正是抓住了企业这一漏洞，对于《员工手册》签收予以否认，使得企业无法证明其《员工手册》已经向员工公示。
最后，如何使《员工手册》既能符合法律法规，又能成为企业的有利证据？
《员工手册》作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论从哪个角度讲，一部好的有效地《员工手册》都无疑是企业保驾护航的有利工具。
一份有效的《员工手册》在程序有两个关键步骤：
第一，要经过民主程序。
第二，要向员工公示。
这两个生效要件缺一不可。
（一）进行民主程序的方式
企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以，在实践中，企业可根据自身特点选择适合的方式。就此，列举几种供企业参考：
1、征集意见表的方式。即企业在《员工手册》制定后，向员工发放《员工手册征集意见表》，通过回收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再与员工协商；
2、召开全体会议的方式征求意见。在会议上分部门发言，记录下员工意见，并当场协商决定；
3、分部门讨论，收集意见后交HR汇总。实践中，民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。
有些企业，不愿进行民主程序，主要是担心民主程序会妨碍《员工手册》的通过，担心员工提出各式各样的意见，对企业管理不利。《员工手册》的内容很多是规范员工行为的，有些条款可能的确很难达成一致。但这正是考验我们管理方法的时候，不能因小失大不进行民主程序，这样的结果反而对企业不利，使得《员工手册》不能发生应有的效力。
（二）《员工手册》的公示方式及注意事项
对于《员工手册》的公示方式，实践中，存在多种形式，比如：
1、将《员工手册》打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交给企业留存；
2、制作《员工手册》领取表，在表单上让员工签字领取；
3、将《员工手册》放置在企业内部网络平台，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看；
4、将《员工手册》通过电子邮件，向每一位员工送达；
5、对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记、签到；培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字；
6、将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内；
而文章开头的案例中，采取的就是上述第2种方式，但因“员工签字表”上缺少表头，而使得无法认定签收的为《员工手册》。这些都是《员工手册》签收的小细节，需要企业HR留意。
在这个环节中，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：
第一、企业需保有向劳动者公示的证据；
第二、该证据具有证明效力。
重视《员工手册》的作用，在实践中，做好《员工手册》的生效工作，并保留好相关证据，使得《员工手册》能够真正为企业的规范和发展起到良好的保障作用。
《员工手册》是企业内部的“小法律”，也是企业内部的“制度”的大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。企业《员工手册》就是内部规章，《员工手册》内容必须让员工知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。以上就是为大家介绍的《员工手册》的相关内容，欢迎大家与劳动派共同探讨劳动问题。
篇二：员工手册
公司职位职责管理规定
一、总经理公司实行总经理负责制。总经理主持公司全面工作，负责制定公司发展计划、年度计划并监督执行；负责制定公司规章制度并组织实施。总经理直接分管行政部、财务部、业务部。
二、副总经理副总经理协助总经理主持公司工作，在总经理外出期间除重大事项外代表总经理行使职权；负责年度质量目标的制定及实现；负责服务提供过程、服务实现过程的策划和控制的组织领导；负责对服务监视和测量的控制。直接分管工程部、接警中心、保安部、人力资源部。
三、行政部设部长、总务、车管。部长负责制定并监督执行公司的各项规章制度并协助总经理协调各部门的工作；负责公司质量管理体系的日常管理和监督工作；负责质量管理体系文件的控制，组织管理评审，实施内部质量审核，负责公文管理、公章管理、出勤管理、员工着装管理、会议管理、电话管理、电用管理、与客户来往礼仪管理。总务负责办公用品发放管理，后勤食堂管理、固定资产管理、出库管理、库房管理。车管负责车辆用油、维修、保养管理。
四、财务部 设部长、出纳。部长负责财务管理，负责编制财务报表、报税、五险交纳申报、发票管理、库存帐目管理、工资发放。出纳负责现金管理、固定资产管理、工资发放、询价。
五、业务拓展部 部长、销售助理、销售专员。部长负责销售政策制定、销售管理；负责与顾客有关的过程的实施。销售助理负责开发票、收费、合同管理、特价审批单存档、销售流程编号、存档、公安推广标配、公安推广标配以外的公安渠道销售、推广奖励统计、发放，负责重点用户、在网用户、通过公司和免费销售，协调、落实重点用户对公司的工作需求，走访重点用户，负责大客户合同、收费、维修、销售管理，协调、落实大客户对公司的工作需求，走访大客户，按季度寄发紧急报警误报通报，负责大客户销售、政府采购项目管理。销售专员负责自主销售、通过公司推广销售。
六、工程部设部长、设计员、技术员、客户监控中心技术员。部长负责工程管理，工程项目组织实施、工程验收、外协工程确认。设计员负责工程勘察、设计方案制作、投标文件制作。技术员负责系统调试、施工、维修。客户监控中心技术员负责监控中心软硬件维护、报警及管理数据分析、客户监控中心备用电源管理。
七、接警中心设主任、接警员，负责报警服务运行管理，负责质量管理体系运行过程中质量目标的制定、服务过程及产品的监视和测量、不合格品的控制、数据分析及各类数据记录的管理。接警员负责接处警。
八、保安部设部长、保安队长、保安员、安全巡检队长、安全巡检队员。部长负责保安管理。保安队长、保安员负责保安服务。安全巡检队长、安全巡检员负责客户安防区域内的安全巡检工作。
九、客服中心设主任、客服。主任负责客户服务管理、监督其它部门客服工作，处理公司全部用户投诉、协调解决纠纷，处理报警服务事故，停用用户的确认。客服负责用户回访、资料录入，每日拨打回访电话，编辑《盾邦报警快讯》，每年五一、十
一、元旦、春节向客户发送祝福短信。
十、人力资源部 设人事助理两名。分别负责人事招聘、录用、离职、劳动合同管理、员工培训、人事档案管理、五险申报、绩效考核。
保密规定
一、 员工应保守公司秘密。
二、 公司秘密包括公司规章制度、财务数据、用户资料、报警信息、报警信息处置
记录、客户监控中心技术文件、工程资料、运营信息、个人工资额。
三、 员工未经批准不得将公司规章制度等涉密文件信息带离单位。
四、 公司规章制度的新增和修改由行政部向各部门主管或部长发送传阅，各部门部
长应以会议方式进行传达，严禁用任何形式向员工传阅规章制度。
五、 违反上述规定者扣发当月工资的20%，给公司造成损失的予以解除劳动合同。
员工录用离职管理办法
一、 员工录用管理
（一） 招聘
1、 员工招聘过程的职责分配
（1） 人力资源部
负责规划、实施、评价招聘过程；参与面试和聘用决
定；培训规章制度后将新员工交给聘用部门。
（2） 聘用部门
提出招聘需求并报总经理批准；向人力资源部传达招聘
需求并提交聘用职位的核心胜任素质及职位说明；参与
面试和聘用决定；对新员工进行专业培训和工作安排。
2、 对外招聘采用媒体广告、人才招聘会、人才中介机构、大专院
校、相关企事业单位等途径进行。
3、 招聘人员以品德、能力、学业、体质适合于所应征职务为原
则，各岗位员工聘用的详细条件，参照岗位说明。
（1） 员工应具备高中以上学历。
（2） 员工应无刑事处罚、劳动教育、收容教育和强制戒毒以
及被开除公职、开除军籍的记录。
（3） 安全巡检员应具备2年以上驾龄，身高不低于1.73米，
体重不低于60公斤。
（4） 客户监控中心员工身高应在1.6米以上。
4、 招聘过程由人力资源部组织实施由聘用部门负责人和行政部负
责人组成招聘小组，全程参与。
5、 对外招聘的基本程序为：
（1） 基本素质测试：对应聘者思想、体质等基本素质进行测
试，由主试部门负责，以面试和笔试的方式进进观察、
询问、试卷测评。
（2） 专业技能测试：对应聘者能力、学业等专业技能进行测
试，以面试、笔试，或者采用公开演讲方式进行，测试
内容为相关专业知识掌握程度，解决实际问题的能力
等。
（3） 情商测试：以笔试方式进行，对应聘者性格、沟通能
力、应变能力等进行判断。
（4） 综合测评：由招聘小组对应聘者综合素质进行测评，并
由行政部对应聘者进行背景调查。
（5） 通过招聘环节的应聘者应办妥与原单位的退工手续，提
供无刑事犯罪记录证明，并通过体检后方可与中心办理
录用手续，提交档案后建立劳动关系。
（6） 新进员工必须填写《员工登记表》，签订劳动合同，进
行入职培训，建立个人档案，并在劳动合同签订次月前
将国家规定的各种保险关系转入公司。
（7） 应聘人员所填写人事资料表中有虚假内容的，不予录
用；已被录用员工，经核实人事资料中有虚假内容的，
自行解除所签订的劳动合同，并赔偿公司造成的损失及
培训费用等；
（8） 员工应如实向中心及时提供真实的个人资料与变动情
况，包括：
①员工本人及其配偶的年龄、工作资历、政治面貌、 学历；
②父母居住地；
③配偶居住地，工作经历；
④子女情况。
（9）员工聘用由总经理决定。
（二）试用
1、新进员工需经行政部及聘用部门进行岗前培训，经培训考核后方可试用；
2、员工聘用后，试用期一般为2-3个月，最长不超过6个月，试用期工资为转正后基本工作的80%；
3、转正申请程序
(1)劳动合同签订的试用期结束前，员工需参加转正考试，考试范围为《培 训制度》规定的录用培训项目。通过转正考试的，有行政部和部门经理签署具体意见后报主管经理，由主管经理报总经理批准转正；
（2） 未通过转正考试的自行与中心解除劳动合同。
（三）劳动合同的签订、解除与终止
1、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
2、中心的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动合同法》和地方相关劳动法规为依据，本规定未提及事项均遵照上述各项法规执行。
3、员工在中心任职期间，均需签订劳动合同，确立劳动关系。
（1）劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限3种；
（2）对于有固定期限的劳动合同，中心与员工双方同意在劳动合同期限满后续签劳动合同的，应在原合同期限满前30日内重新订立劳动合同。
（3）中心与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
（4）职工有下列情形之一的，中心可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿。
①在试用期内被证明不符合录用条件的；
②严重违反中心规章制度，按照中心规章制度应当解除劳动合同的； ③严重失职、营私舞弊，对中心利益造成重大损害的；
(本文来自：WwW.dXf5.coM 东星 资源网:员工手册能向劳动局仲裁?)④劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经中心提出，拒不改正的；
⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使中心在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑥被依法追究刑事责任的。
（5）有下列情形之一的，中心应提前30日以书面形式通知员工本人或额外支付员工1个月工资后，解除劳动合同；
①员工患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由中心另行安排的工作的；
②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；
篇三：劳动争议仲裁案件业务操作指引
目录
第一章 总则
第二章 接受委托
第三章 证据收集与整理
第四章 立案与举证
第五章 开庭准备与审理
第六章 结案和执行
第七章 附则
第一章 总则
第一条 为指导律师正确代理劳动争议仲裁案件，帮助律师在劳动争议仲裁过程中依法履行职责、提高办案质量，规范地为当事人提供服务，特制定本指引。
第二条 本指引所称的劳动争议仲裁业务，主要是指劳动者与企业、个体经济组织、民办非企业单位以及劳动者与其形成劳动关系的国家机关、事业组织或社会团体在履行劳动合同过程中，因劳动权利和劳动义务引发争执而发生的劳动争议。
第三条 任何律师在引用本指引时应充分认识到劳动争议仲裁案件的复杂性和特殊性，因此，在办理劳动争议仲裁案件过程中，当发现本指引的内容与自己所代理的劳动争议案件中出现的情况不一致时，还应结合自己的实践经验和当地劳动争议仲裁委员会的意见做出正确的判断。
第二章 接受委托
第四条 接受当事人委托是指律师事务所经过初步审查，同意接受劳动者、企业、个体经济组织以及其他符合条件机构的委托，指派律师为其提供劳动争议仲裁代理的法律服务并办理有关委托手续的过程。
第五条 经办律师在对委托人和委托事项进行审查时，应充分意识到劳动争议仲裁案件的复杂、繁琐特性，接待工作应特别耐心和细致，避免激化劳资关系的言辞。
第六条 律师应有维护社会稳定的责任感，对带有社会不稳定因素的群体性案件及有可能出现过激行为的当事人应加强法制教育和疏导工作，必要时通报司法行政部门，以便求得协助和指导。
第七条 律师事务所在接受委托时，应当依法审查委托人和仲裁参加人的资格：
1、审查委托人是否符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》第二条所规定的主体资格。委托人应为劳动者、国内企业、个体经济组织、民办非企业单位和与劳动者形成劳动关系的国家机关、事业组织或社会团体。
2、审查仲裁参加人是否符合劳动争议仲裁委员会办案规则所规定的条件。
第八条 在一般情况下，劳动争议仲裁委员会认定的仲裁参加人包括：
（1）劳动者或其法定代理人；
（2）死亡职工的法定继承人及利害关系人；
（3）劳动争议仲裁委员会指定的代理人；
（4）企业及其法定代表人，或法定代表人的授权代理人；
（5）个体经济组织及其负责人，或负责人的授权代理人；
（6）国家机关、事业组织、社会团体及其法定代表人，或法定代表人的授权代理人；
（7）集体合同中代表劳动者的工会组织或其代表；
（8）与劳动争议处理结果有利害关系的第三人；
（9）与本案有直接利害关系，居住在国外，能够提供合法的委托手续或劳动争议仲裁委员会认可的证明文件的中国公民、外国人。
第九条 律师事务所在接受委托时，应当依法审查以下事项：
1、委托事项是否属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。需要注意的是，住房公积金及行政、人事关系发生的争议目前尚不属于劳动争议仲裁委员会受理的范围。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议纠纷范围包括：
（1）因确认劳动关系发生的争议；
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
2、审查委托人的各项仲裁请求是否超过《劳动合同法》第二十七条所规定的仲裁时效，或是否存在中止、中断情形的合理条件；
3、审查委托人是否具备其仲裁请求以及陈述事实的证据；
4、审查委托人劳动争议申诉或被诉的管辖级别和管辖范围；
5、审查委托人如为劳动者时，是否有需要申请部分先行裁决或先予执行的紧急情形，或是否需要申报工伤或丧失劳动能力鉴定；
6、其他应予以注意并审查的事项。
第十条 律师事务所在决定接受委托时，律师有对以下情况向委托人详细告知的义务，包括（但不限于）：
1、劳动争议的受理和审理程序、审理期限及仲裁机构不收费、法院的收费标准；
2、律师事务所的收费标准和方式；
3、劳动争议仲裁裁决后委托人如对裁决不服，可向有管辖权的人民法院起诉；
4、若需要申请采取财产保全、证据保全措施，申请人要提供相应的担保；
5、委托人若是被诉人，应了解其是否有反申请的情况，如有并需要提出反申请时，应告知其在仲裁期限内提出；
6、委托人和被委托人双方的权利和义务。
第十一条 律师事务所应根据委托人的委托，指派适当的律师为其担任仲裁代理人。如果委托人指明律师要求为其代理的，律师事务所应尽量满足其要求。
第十二条 律师事务所决定接受委托办理劳动争议仲裁案件后，应当立即与委托人办理委托手续。委托手续应特别注意以下内容的约定：
1、有特别代理权限的, 委托代理合同及授权委托书中应当明确、具体的予以约定；
2、应在与委托人签署的委托代理合同中对办案发生的交通费、住宿费、鉴定费、翻译费和其他必要办案费用的承担予以明确。
第十三条 律师事务所接受委托时，应当要求当事人如实告知案件的全部事实，并提供相应的证据或证据线索。
第十四条 律师事务所在接受委托后，律师无正当理由不得拒绝代理，但有下列情况之一的，律师事务所可以单方解除委托代理合同，这些情况包括（但不限于）：
1、委托人隐瞒案件重要事实;
2、委托人提供伪证、假证或要求律师提供伪证、假证；
3、委托人利用律师提供的服务从事违法活动；
4、委托事项违法；
5、委托人有严重违反委托代理合同约定的情形构成解除条件的。
第十五条 律师事务所在接受委托时，应遵守有关律师执业利益冲突处理的规定，如发现委托人或委托事项与本所或承办律师有利益冲突，应立即终止委托并向委托人说明理由。 第十六条 律师在办理委托手续后，应当要求当事人提供证据复印件，同时提供原件核对，核对原件后当即交还当事人妥善保管；若向当事人收取原件，应当征得委托人同意，制作证物清单，并由当事人、经办律师共同签字附卷。
第三章 证据收集与整理
第十七条 律师事务所在接受当事人委托后，如发现案件存在事实不清、证据不足，经办律师应在授权范围内展开调查取证工作。
第十八条 经办律师应将调查取证的内容、程序和目的以及相关费用告知当事人，需要当事人提供帮助的,应事先通知征得当事人的同意。
第十九条 律师调查取证时，须持律师事务所专用介绍信，并出示律师执业证。如须调查自然人的个人资料，应持司法部门的专用介绍信到公安机关调取。调查以两人以上共同进行为宜。如被调查人是未成年人的，必须有其教师或法定监护人在场。
第二十条 一般情况下，劳动争议仲裁庭开庭时通常会要求双方或一方提供下列证据，以便进行调查或进行质证：
1、劳动合同或聘（录）用协议；
2、发放工资单或银行工资卡或汇款凭证；
3、劳动手册及入职证明、社会保险金解缴凭证；
4、解除劳动合同通知书或辞退书
5、辞职申请或辞职信；
6、违纪处分通知书或处罚公告；
7、退（辞）工单、人事档案转移证明；
8、医院诊断证明；
9、医院病假休息建议书；
10、丧失劳动能力的鉴定书；
11、工伤认定书；
12、下岗或转岗通知；
13、员工手册或劳动纪律、规章制度；
14、考勤记录资料；
15、用人单位月平均工资资料；
16、其他必要的资料。
第二十一条 律师调查取证时，应当收集直接证据和原始凭证，如缺乏直接证据或原始凭证，律师应当收集间接证据通过相互印证，以证明案件的事实。
第二十二条 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。律师在调查取证时应当予以特别注意。
第二十三条 律师在调查取证时不得伪造、变造证据，不得威胁、利诱或欺骗他人提供虚假证据，不得无理妨碍对方当事人合法取证，不得帮助或诱导当事人伪造、变造证据。 第二十四条 律师对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密。
第二十五条 律师认为证据需进行鉴定的，应及时告知委托人或根据授权在法定期限内向有法定资质的鉴定机构提出申请，依法进行鉴定。
第二十六条 对证人的证言，律师应该在征得证人同意的情况下制作录音或书面证言，并要求其在书面证言上签字确认。无特殊情况下，证人应当出庭接受询问。
第二十七条 律师在调查过程中可制作调查笔录，调查笔录应当载明调查的时间、地点、内容、调查人的身份、被调查人的概况以及被调查事项发生的时间、地点、人物、经过和结果。
第二十八条 律师在调查过程中应该对收集的证据进行归类并制作证据清单。证据清单应附目录，并附简要说明。
第二十九条 律师在准备证据或证据说明时，应针对双方的争议焦点进行法律研究。由于我国现阶段劳动法律法规及规章具有地方特性和全局统一性的特点，同时又具有极强的政策性，律师在进行法律研究时，不仅要认真寻找法律、法规以及规范性文件中的各种有关规定，而且要尽力思考和理解这些规定的制订原则和意图。如果律师能够对形成这些规定的背景和原因有更深入的了解，则会给自己的代理工作带来极大的帮助。
第四章 立案与举证
第三十条 律师代理申诉的，应制作申诉书，并在仲裁期限内向有管辖权的劳动争议仲