篇一：员工手册完整版
引言
欢迎你，亲爱的新同事！
欢迎你加入中国音乐财经网，开始你个人事业发展的新里程，我们相信你能很快融入诗焓传媒朝气蓬勃的员工队伍，感悟到诗焓传媒开放进取的公司文化特色。沿承诗焓传媒踏实严谨的工作作风。
员工是公司的发展之本，是公司最宝贵的财富，积极发挥员工的潜能，切实关心员工的利益，是公司走向成功的基础。因此，诗焓传媒愿意并努力为你提供一切可能的个人发展机会和空间，使你尽情施展才华，实现你职业理想的同时也成就我们共同的目标。
本手册将引导你全面了解公司对员工的责任以及员工必须遵守的工作守则和纪律，协助你明确公司的发展目标与规章制度，请务必参照阅读并详细执行。如果有任何询问或建议，请随时向你的上级主管或人力资源与行政部门提出。
本员工手册一切条文于适当时间可能有所更改，以符合新的法律条款或公司需求。公司将保留必要时做修改的权利。
（本手册属于公司财产，仅限公司在职人员持有，员工不得将此手册对外流传，违者必究）
宣亚国际传播集团经营理念、价值观和道德标准
1．我们的价值观：专业、早重、诚信、责任、开放
2．我们的使命：创造传播奇迹，体验生命之美
。传播＂这个词本身是没有任何意义的，真正有意义的，是我们以自己的方式将 其演化成一门迷人的生活艺术，并以它的名义创造了真正有益于人类和社会的价值． 在创造价值的同时，传播之道也赋予我们一种新的生活方式和新的生活态度： 我们向往美好的未来．
我们的团队勇敢而智慧。
我们以出色的学习力和无穷的创造力在我们自己选择的土地上拼耘着，以前所未 有的速度和机敏引领市场发展的潮流。我们遵守现有的游戏规则，同时致力于建立 更成熟、更科学、更公平的新的游戏规则．
不求大，只求精；
不求量，只求质；
不求小利，只求大丰．
我们要以创新、专业、敬业之风，成就中国传播业的永久辉煌与荣光·
3．我们的经营理念：合适就是竞争力
4．我们的道德标准（共10条）:
1）我们鼓励创新．因为只有创新，生命才变的富有价值；只有创新，生活才富 有意义；只有创新，企业才富有生机．
2）我们欣赏自信的专业人士，钦佩以高超技艺尽职尽责工作的传播业专家·这
些人都尊重同事们的专业技能，从不做欺世盗名之事。
3）我们欣赏富有敬业精神的人，他们总是能够准时完成任务，从不将今天的工
作留到明天去做。
4）我们喜欢富有工作激情的凡他们为选择了这样的生活方式而快乐无比．因为人生一世草木一秋，死后便再也无法寻求快乐了．
5）我们喜欢穿着得体、平易近人、举止优稚的人，因为只有他们才是我们的同类。
6）我们讨厌搬弄是非的人·这样的人除了精于勾心斗角之外，其它几乎没有任何优点。
7）我们最看不起的就是那些技术卓越的马屁专家一般说来，这样的人对上级拍马屁拍得有多响，对下属就有多无情．
8）我们敬佩那些诚心诚意培养自己接班人的主管，我们认为那些心甘情愿让位于更有才华的人的公司领导或部门主管是商业社会中最可爱的人．
9）我们认为赢得客户的赞誉是我们最大的荣耀，不断为客户创造价值是我们寿无止境的追求。
10）我们从不害怕失败，也从不隐瞒错误，我们始终坚持不断的进行自检和自省从而保持不骄不燥的企业作风；这正是我们赖以前进的护卫艇，她伴随我右渡过险滩、急流勇进，始终傲立潮头！
4）我们喜欢富有工作激情的凡他们为选择了这样的生活方式而快乐无比．因为人生一世草木一秋，死后便再也无法寻求快乐了．
5）我们喜欢穿着得体、平易近人、举止优稚的人，因为只有他们才是我们的同类。
6）我们讨厌搬弄是非的人·这样的人除了精于勾心斗角之外，其它几乎没有任何优点。
7）我们最看不起的就是那些技术卓越的马屁专家一般说来，这样的人对上级拍马屁拍得有多响，对下属就有多无情．
8）我们敬佩那些诚心诚意培养自己接班人的主管，我们认为那些心甘情愿让位于更有才华的人的公司领导或部门主管是商业社会中最可爱的人．
9）我们认为赢得客户的赞誉是我们最大的荣耀，不断为客户创造价值是我们寿无止境的追求。
10）我们从不害怕失败，也从不隐瞒错误，我们始终坚持不断的进行自检和自省从而保持不骄不燥的企业作风；这正是我们赖以前进的护卫艇，她伴随我右渡过险滩、急流勇进，始终傲立潮头！
宣亚国际传播集团聘用政策和应用原则
根据业务发展需要，通过审慎的筛选面试，宣亚国际传播集团挑选聘用所需要的员工。一经聘用，宣亚国际传播集团期望员工与公司共同发展，并愿意为员工提供尽可能的个人发展空间与成长机会．
宣亚国际传播集团努力保持员工队伍的稳定性，以矛，J于公司业务和客户关系的维护及发展。宣亚国际传播集团全力建设一支高素质、专业性强、敬业负责、团结互助、朝气蓬勃、积极向上的团队。
1．聘用
宣亚国际传播集团组织严格的笔试及面试程序对候选人进行全面考量，之后向合格的应聘者
送发公司的聘用信（OfferLetter)；并依照相关国家规定，与每位正式员工签订劳动合同． 新员工报到时应向公司人力资源与行政部缴验下列证件：
1）学历证明、相关资质证明、身份证（原件验后发还，影印件留存）
2）户口薄原件或相关户籍证明（原件验后发还，影印件留存）
3)1寸彩色照片1张
4）有效离职证明正本（单位盖章）
5）录用通知书
2．下列情形之一者不予聘用：
l）有刑事犯罪行为者
2）身体有严重疾病者
3）年龄不满16周岁者
4）曾被本公司辞退或未经批准撞自离职者
5）与原单位劳动合同未解除者
6）未婚先孕的女性
7）或有其他不适合情况者（如提供不实履历等不诚信行为者）
3．试用期
被录用的员工将在到职时与公司签署《劳动合同》，并按照合同期限规定一定的试用期（试用期时间详见《劳动合同》）。试用期间，公司将对员工的工作能力和表现进行全面的评估考核，试用期结束前一周，员工的直接上级根据其试用期表现填写《试用期评估表》报管理层审批，如员工的工作表现达到公司规定的标准，则成为公司正式员工，享受正式员工的相关待遇；反之，若未能达到规定的标准，公司将在试用期内书面通知解除《劳动合同》。
4．人事档案
凡本公司正式聘用的合同制员工必须与原单位终止或解除劳动关系；公司为员
工建立内部个人档案，记录员工各种人事和培训等纪录，员工须提供正确的个人资料，如有任何个人信．息变更（包括住址、电话、婚姻、子女等），应及时呈报人力资源与行政部备案，否则由此产生的一切后果由员工承担。此外，员工应提供其他相关个人背景资质资料，如通过各类考试、技能职称和学历变化等，公司在安排员工培训、组织晋升评估、充实空缺职位时将受到优先考虑．
5．辞职及终止聘用
员工和公司均有权解除劳动合同，员工提出解除劳动合同的，需提前三十（30)
天以书面形式通知公司人力资源与行政部．员工在试用期内不受此限，按本手册离职手续规定的有关内容执行．正式员工合同到期视双方意向决定是否续签或自动终止．
正式员工在工作中严重违反国家法律或公司劳动纪律及规章制度，或有任何形
式的不诚信行为（如营私舞弊、收取回扣、盗用公司时间资源、欺上瞒下等）、重大过失、严重失职、给公司造成损失者，公司有权即时解除劳动合同，并无须提前警示与支付补偿金．被公司免职者，日后一律不再聘用．
宣亚国际传播集团员工劳动合同管理规定
1、员工本人应确保在入职之前已经与原单位终止或解除劳动关系
2．劳动合同的签仃
公司有权决定与员工的劳动合同签仃或续仃的期限，范围内约定新入职员工的试用期限．并在《劳动合同法》规定的
3．劳动合同的解除、终止与续订
3.1有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，但应提前3。日通知员工或支付相当薪金作为代通知金，员工应及时办理离职手续，如果由于员工未按规定办理交接手续，所带来的一切影响及损失由员工承担。
l）由于公司营业亏损或生产经营发生困难，缩减或终止某个业务
2）公司经营方针发生变更或调整
3）员工无法胜任工作，经过指导和帮助，仍不能胜任工作的．例如，工作品质低劣，经常无法如期完成工作，或个人技能差而影响团队工作进度，重复判断或执行错误，长期缺乏专业技能，以及被客户／供应商投诉达3次以上．
3.2有下列情形之一的，公司有权即时解除劳动关系，并无需提前通知，且无须及支付任何经济补偿：（同时参考《宣亚国厅带潜类刃劣惩若例尹）
l）在试用期内，公司认为不符合录用条件或员工违反治安管理、计划
生育等国家政策的
2）员工在签聘用信或办理入职手续时提供不实信息，对公司误导
3）员工对公司或其他员工施以暴行或有不道德行为
4）员工工作态度恶劣，不诚实，效率低下，屡教不改
5）员工严重违反国家法律、公司制度、工作守则和纪律
6）员工蓄意过度滥用公司设备或任何属于公司的公物
7）员工故意泄露公司商业信息和机密
8）员工入职一个月内未能将社保关系转入公司
9）员工被依法追究刑事责任的
10）严重违反公司工作纪律、人力资源政策、《员工手册》等，按照公司
各项规定可以解除劳动合同的
3.3员工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司．
员工解除劳动合同未提前30日以书面形式通知公司，或通知公司后未交
接工作完毕，未经公司批准就搜自离职，由此给公司造成的经济损失，
公司有权要求员工进行经济补偿及赔偿，并可在员工工资中扣除．
3.4劳动合同期限届满，劳动合同即终止，合同双方经协商同意可以续
订劳动合同．
宣亚国际传播集团员工离职手续规定
1、辞职
1）正式员工
令辞职至少须提前30日以书面告知业务主管和人力资源与行政部，以便公司进行必要安排．辞职生效日期应以各团队领导批复为准。
2）试用期员工
令试用期内员工辞职需提前三天提出申请，但应有足够时间安排好工作交接．
2．离职程序和手续
1）薪资结算程序
·正常状况下公司将在发薪日给付上月考勤薪资，次月发薪日发放当月结余薪资，其中包括：未休年假之兑现、减除各项应扣除金额后所余薪资等．（员工未办理完毕离职手续，公司财务部将保留延迟发放员工离职时结余薪资的权利）
2）员工任职的最后一个工作日须归还所有公司物品和个人借款，办理好所有书面离职清单手续（工作日以实际工作为界限，办理手续日不计），应严格遵守保密协议，不得私人携带任何公司资料离开公司。
未获公司批准而擅自离职者，将视为旷工处理，当月工资不予发放．
离职员工需在离职后两个月内将个人档案和社保等由宣亚国际传播集团转出，超出上述期间，公司将不再负责相关的文件证明或其他协助的办理。
宣亚国际传播集团薪资制度
1．薪资政策
·保持在同行业中有竞争力的薪资待遇。
·宣亚国际传播集团薪资是绝对保密的，任何人不得打探或议论，违者公
司有权重罚或即时解除劳动合同且不支付任何经济补偿。
·员工薪资是由岗位价值、本人工作能力和个人业绩成果这三项要素来确
定的。
·各职位间的薪资结构做到公平合理地回报员工对公司的贡献。
·员工每次薪资调整或升职加薪间隔不得少于半年。
·职位相同的员工，按照其个人综合技能以及对公司贡献大小分为不同级
别，享受不同待遇和奖励。
·员工（含试用期和正式）无法胜任职责内工作，或其他表现欠佳，公司
可随时通过严肃的工作评估，对其采取降职、降薪等措施。
·公司严格按照国家相关规定执行，所有报酬均须缴纳个人所得税
令劳动关系存续期间，员工绩效工资与集团、公司及员工所在业务团队的
生产经营状况密切相关。同时，集团、公司及员工所在业务团队可以根
据员工工作表现、业绩情况、业务水平、员工岗位职务调整变化情况对
员工的绩效工资等工资水平进行确定或调整，但确定或调整后的工资不
低于北京市最低工资
令公司向员工发放的薪酬中已包含员工的加班工资
2．薪资结构和发放
·根据集团的薪资政策，员工薪酬包括：
a）月基本工资＋月绩效工资
b）年度第13个月双薪（发放当月在职员工享有）
c）奖金：视公司效益、团队业绩和个人工作表现而定
d）补贴：每个工作日15元的餐补；按照国家相关规定缴纳社保和住房公积金。公司实行月薪制，每月5日核发上月工资。
新员第一个月资及离职员的最后一个月工资按其实际作天数计。
员员工工资调整，如转正、升职等，从正式生效之开始计算。
篇二：员工手册制定及修改重点建议
员工手册制定及修改重点建议
一、 员工入职前风险规避制度
员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。
条款设定：
应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。
应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。
二、 员工入职时劳动合同签订制度
《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。
参考规定：
公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。
三、 试用期制度
《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已
经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。
参考规定：
公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。
新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。 试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。
四、 调整工作岗位制度
参考规定：
试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致，但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。 公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）
1.绩效考核不合格；
2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求；
3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。
4.其他不符合岗位要求的情形。
员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行处分直至解除劳动合同。
五、 工资结构调整制度
很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多
得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发给员工。
参考规定：
员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。
公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。
月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资，具体见员工工资目录。
以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考：
一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度
根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。
参考规定：
公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、
工资数额等确认无误后签名予以确认，如在(本文来自：WWw.DXF5.com 东 星 资 源 网:员工手册降职)签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。
二、离职的有关规定
参考规定：
试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准。
员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。
员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。
三、公司书面文件送达制度
公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。
参考规定：
公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公司可以通过以下任一方式送达：
1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。
2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。
3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日
即视为送达之日。
书面文件一经送达，即发生法律效力。
四、违纪处分证据搜集制度
对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话内容，或者采用录音方式等。
五、民主程序问题
《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。
六、公示问题
《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采取以下几种方式对其进行补强证据：
1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方